Mesmo livro, título diferente: Dos confrontos cruciais à responsabilização crucial
Recentemente, reparei em algo interessante: "Confrontos Cruciais" e "Responsabilidade Crucial" são essencialmente o mesmo livro. Os autores alteraram o título, mas a mensagem continua focada na resolução de expectativas frustradas, compromissos quebrados e comportamentos inadequados.
O novo título faz sentido.
A palavra "confronto" adquiriu má fama. As pessoas ouvem-na e imaginam imediatamente gritos, agressões, acusações e alguém a virar uma mesa como numa reunião de um reality show.
Mas o confronto não tem de ser agressivo. Por vezes, significa simplesmente abordar uma questão incómoda diretamente, em vez de fingir que não aconteceu.
E, pelos vistos, tenho feito muitas confrontações ultimamente.
Questiono pedidos não respondidos, contesto explicações incoerentes, insisto quando as pessoas esperavam que me esquecesse e recuso-me a aceitar o silêncio como resposta satisfatória. Não procuro discussão. Estou à procura de respostas.
Isto não é agressão. Isso é responsabilidade.
Por isso, o título revisto funciona melhor. "Responsabilização" descreve o verdadeiro propósito destas conversas: identificar o que foi prometido, explicar o que de facto aconteceu e perguntar o que será feito em relação à diferença.
É claro que algumas pessoas ainda prefeririam o título original — especialmente quando são elas que estão a ser responsabilizadas. Chamar a isto "confronto" facilita o retrato da pessoa que faz as perguntas como o problema.
Esta pode tornar-se a saída mais fácil:
“Por que razão está a ser tão confrontador?”
Tradução: “Porque é que não pára de perguntar sobre algo que ainda não respondi?”
Mudar a linguagem não muda a minha abordagem. Continuarei a fazer perguntas diretas e a dar seguimento aos assuntos, e espero que as pessoas e as organizações assumam a responsabilidade pelas suas palavras e ações.
Se quiser, pode chamar-lhe confronto.
Chamo-lhe responsabilidade — e não vou permitir que escolham o caminho mais fácil.
As denúncias são bem-vindas: Ajude a lançar luz sobre a liderança e a cultura do local de trabalho
Toda a organização tem espaço para melhorar. Algumas acolhem favoravelmente o feedback. Outras ignoram-no.
Se é um colaborador atual ou antigo e está preocupado com a cultura do local de trabalho, a liderança, as práticas de gestão, a responsabilidade ou o desempenho organizacional, gostaria de ouvir a sua perspetiva.
Caso opte por entrar em contacto, tomarei as medidas adequadas para ocultar informações que o(a) possam identificar antes de discutir a sua experiência publicamente. Por favor, não envie informações confidenciais, proprietárias ou legalmente protegidas. Estou interessado(a) nas suas experiências, observações e opiniões — e não em segredos comerciais.
Um mau desempenho não deve ser recompensado.
A liderança ineficaz deve ser analisada, não ignorada.
Uma cultura tóxica raramente surge de um dia para o outro. Muitas vezes, começa no topo e espalha-se por toda a organização até que alguém tenha a coragem de a confrontar.
Um dos meus princípios de liderança favoritos é simples:
Tolera aquilo que permite.
Se os líderes tolerarem a disfunção, esta passará a fazer parte da cultura da empresa.
Se os colaboradores permanecerem em silêncio por medo, uma mudança significativa tornar-se-á ainda mais difícil.
A transparência e a responsabilidade construtivas fortalecem as organizações, em vez de as enfraquecer.
Se há histórias que merecem ser ouvidas, vamos ter esta conversa.